一位刚工作两年的小伙伴，最近一直在跟我抱怨工作中的各种不顺，觉着老板给他布置的任务太难了。

这让我想到自己刚工作的时候，总觉得 “老板这次布置的任务根本不可能完成”、“这个任务太难了，我肯定不行”。

但尴尬的是，你觉得自己做不到的任务，老板转手让其他同事处理，人家却完成得很漂亮，甚至有时候这个同事还是你认为资历、能力都不如你的人。 你说公司留你有何用？

职场上经常会听到有人说：这事我做不了，这事我完成不了，这事我做不好……他们往往在自己的心里默认设置了一个坎儿，常常暗示自己：自己从来就没在这方面做成过，所以这次也不会例外。

这就是在职场上典型的“自我设限”，说白了就是一种自我防卫，因为你感觉到来自外界的威胁，觉得不安全。

这种防卫行为，虽然可以防止因自身能力不足带来的挫败感、暂时维护自我的价值感，但却常常剥夺了你实现新成就机会。因此，真正让大多数人在成功路上止步的，不是能力，也不是环境，而是自我设限的信念。

为什么会有自我设限的信念？原因一般有3点——

▍习得性无助导致的消极行为

当一个人多次努力却反复失败时，就会形成“行为与结果无关”的信念，就可能将这种无助的感觉泛化到一切情境，甚至那些你自己本可以hold住的情境，最后连自己的口头禅变成了 “我不行”。 

从小我的数学成绩就很一般，奥数题经常不会做，高中考数学总只考个及格分，以至于我习得性无助地给自己形成一个暗示“我数学不行”。于是工作后，一切与数字打交道的内容——数据分析、概率统计，做EXCEL表格，我的第一反应就是“这件事我怎么可能做好”，以至于错过不少提升和表现的机会。

▍不愿意走出“舒适区”

说白了就一个字——“懒”。

让人的大脑跨出舒适区，其实是一个相当需要意志力的事情。比如在选择工作任务时，我们在心理上更倾向于选择自己已经非常熟悉的工作，而非一个全新的充满挑战的任务；承接业绩目标时，更愿意找各种理由为完不成业绩做铺垫，而不是马上跟老板立军令状。

虽然呆在舒适区会让我们的大脑很爽，但不幸的是，我们需要在一个相对焦虑的状态下才能有最佳表现。任何自我鞭策以达到更高水平的人都知道：当你真的在挑战自己时，你做出的成绩连你自己都会惊讶。

▍怕失败了“丢脸”

丢脸这件事吧，真相其实是，你越怕丢脸就更容易丢脸。比如，一个人讲话有点结巴，因为怕丢脸，就不敢在公共场合讲话，也不参加任何演讲俱乐部，结果只能是越来越结巴，越有可能丢脸。

但是！假如你不怕丢脸多开口讲话，就能克服结巴，就越来越少会因为结巴丢脸了。知道提升演讲能力的三个秘诀是什么吗？就是：坚持，不要脸，和坚持不要脸！

想破除自我设限，可从这两方面入手：

▍突破“自我设限”的信念，大胆尝试

告诉自己过去并不等于未来，成功就在下一次。如果不去大胆尝试，怎么知道自己不行？

何一件事，如果你认为自己”不能”，那结果很可能就是“不能”；但如果你认为自己“能”，最坏的结果也就是“不能”，而且100%不会比你认为“不能”的结果更差。

亨利 • 福特讲过的一句话：“如果你认为你能，那么你是对的；如果你认为你不能，你也是对的。”既然都是毒鸡汤，为何不喝甜一点的，告诉自己“能”呢？ 

▍提升个人能力，打破发展瓶颈

在鸡汤之外，再优化下自己的行动方法，真正提升个人能力，那就更完美了。努力这件事也不是瞎忙，在思考和动手做事之前，先构建出分析或行动的框架（如分析模型、行动计划、操作步骤等）。如果思路错了，即便你再怎么拼命加班，效果也不会好。 

成功总不是那么容易的。不论是职场新人还是职场老鸟，都要面对职业能力提升的问题。只有不断提升个人能力，才能确保自己能不断找到新的发展空间。

当你发现“你不能”而别人却能出色完成任务时，切记不要妄自菲薄，以为自己这辈子就这样了。想不平庸，大多数人都还没到拼天赋的时候。不妨自省一下，是你的信念出了问题，还是方法不得当。只要将“自我设限”转化为积极的信念，再加上恰当的行动方法，你注定会是优秀的职场人。

亲们？还记得你的第一份全职工作吗？还记得你当时扮演的角色是什么吗？当时你的主要工作内容是什么吗？当时你的直接上司是谁吗？

岁月匆匆，随着时间的推移和经验的积累，你可能慢慢的成为了新生代的直接上司，成了别人第一份工作的指导者，有时候常常想提醒自己花一些时间来记录自己一路走过来的心得，让更多人得到职场上的收获。

有时候觉得自己怀才不遇，自恃傲慢，每天都是做好本分工作：打无数个招聘电话、每天做点入离职办理、每天面试一些员工，做些看来毫无技术含量的事情。

随着职位慢慢的变化，思考的问题角度发生变化，我渐渐地明白成为一个优秀的HR一定要在思维层发生改变；今天就和大家来分享如何快速晋升人力资源之路！

在人力资源负责人中专业知识（6大模块）只会占你工作内容20-30%的比例，很多HR都想要自己全盘精通，但是就是觉得机会和时间不允许。

其实每个HR都有自己感兴趣的模块和自己最擅长的领域，所以你把自己这把宝剑练锋利，其实就有竞争力了。

但不是说一个HRD其他模块就不需要去管了，至少是副教授水平，而自己的最锋利的模块至少是专家水平！千万不要所有模块都是半桶水。

人力资源是公司的一根纽带，就像董事长经常和我说的一定要平衡好员工和企业之间的利益，业务部门面对的客户是公司外部的（陌生、捉摸不透、无规律可循），而我们人力资源部面对的客户是企业内部的（熟悉、有规律可寻，可沟通）。

但是很多公司人力资源部为了建立6大模块而去做高大上的东西，但是收效却很小（所以最近很火的人力资源的三驾马车（BP、SSC、COE）也是很多企业HR发现了问题而去寻找的新的解决问题方法）。

很多职能部门在公司不受待见，是因为一个专业的部门却不能够把内部客户运营起来，为自己所用。

所以我们人力资源从业者更应该思考如何站在公司全局角度利用自己6把剑（规划、招培。绩效薪酬、劳动关系）去把内部客户（BSC的customer）连起来，信服公司，促使他们为了朝同一个目标去奋斗，创造公司的价值。

人力资源有很多管理工具，如绩效考核。那么我们上任第一步怎么把管理做好呢？

我一直推崇：授人以鱼不如授人以渔。

不要事事亲力亲为，不信任你的下属，我们要相信专业的人做专业的事情，交给下属的任务事情，把要求、标准、时间等说清楚（决策的首要条件：指令清晰）。

同时胡萝卜加大棒（有奖有罚）。当下属遇到问题可以给予指导建议（但一定不能瞎指导，当自己都不太专业或者不懂的事情一定要邀请员工或专业的人商讨，不要觉得这是一件丢面子的事情，其实这样子更方便你与员工的沟通交流）

笔者是在人力资源从业经验并不占优势，但是我非常认可STARBUCKS人力总监说过的：“人力资源真的不是全靠经验的，而是每一天去反思和思索，怎么去做，因为人一直在变，我们所处的员工不一样了。”

我在上一家公司做离职交接的事情，面试过很多HRM、HRD，一些10-20年工作经验的并不一定很适合公司。

因为现在企业是90后员工的聚集地，很多老HRD已经与社会脱节，他的观念和新一代的人已经发生沟通困难，这也是说人和时代在不断地变化。

所以即使你不是一位经验很丰富的HRD，但是能够把所有的事情照常处理好，解决好，公司何乐而不为呢？

记住：这是一个看实力和业绩说话的时代！

每年公司开经营分析会或业务方向总结会，很多HRD的发言都没有实际意义的，所以很多HRD干脆就不会发言。

其实在这种会议上很多专业知识根本帮不到你，而是你需要懂业务思维，懂运营思维，有自己做事的方法论，能够以此类推把你运营内部客户的思维分享给大家，给经营和战略作参考。

所以真的想在一个公司把人力资源部成为董事长左膀右臂，就一定要体现人力资源部的价值。

比如阿里巴巴前任人力资源部负责人的彭雷，如果她只懂专业知识，没强大的经营思维做后盾，是很难胜任领蚂蚁金融集团的CEO。